Investimento Interno: as recompensas de um programa de Job Rotation

Por Audrey Ingram

Fonte: WorldatWork

No mercado de trabalho atual, programas de job rotation podem ajudar sua organização a desenvolver talentos, diversificar competências e reforçar a mobilidade interna.

Comparado com alternativas como “shadowing”, que enfatiza os métodos de aprendizagem por observação, a rotação de funções proporciona uma experiência prática, pois os colaboradores têm a oportunidade de mudar a sua função regular e assumir as responsabilidades e expectativas de uma posição diferente por um período definido.

Construindo e colocando em prática seu programa de Job Rotation

Programa de job rotation são frequentemente utilizados como parte do processo de desenvolvimento de liderança para altos potenciais. Eles também podem ser utilizados para apoiar para desenvolver um pipeline de talentos ou construir conhecimento técnico e expertise em diferentes linhas de negócios como parte de uma estratégia de produto e esforços de desenvolvimento.

A chave para o sucesso é, em primeiro lugar, identificar a necessidade estratégica do programa antes de investir recursos na sua estruturação.

Para começar o processo, as organizações e seus profissionais de RH e Remuneração devem identificar as posições críticas, os gaps de competências que podem prejudicar os planos de crescimento da empresa ou os departamentos que funcionariam melhor se compreendessem as operações uns dos outros.

Os programas de job rotation requerem um investimento significativo que pode ser um desafio para algumas organizações. Estas ações de desenvolvimento oferecem maior retorno para a companhia quando integradas com processos de gestão de talentos, incluindo desenvolvimento de lideranças, planos de sucessão e programas para altos potenciais, para atender necessidades estratégicas específicas, tais como gaps de competências.

Buscar os melhores candidatos também é uma tarefa árdua.

Organizações podem identificar altos potenciais através de um processo de revisão sistemática de talentos. Quando um gerente sênior é transferido para uma nova função para conduzir um plano de crescimento, habitualmente, ele precisará de um ciclo de três a quatro anos para entregar este resultado.

Há outras funções importantes dentro do próprio programa. Além da pessoa ou equipe encarregada de projetar e gerenciar o programa, incluindo recrutamento, coordenação logística e acompanhamento regular com os participantes, deverão existir mentores e indivíduos que possam apoiar o colaborador ‘rotativo’ à medida que ele se aprofunda em seu novo papel e função.

Ao final de uma rotação, os colaboradores podem mudar para outra posição, retornar a sua função original ou mudar permanentemente para esta nova função.

Em uma organização global ou geograficamente dispersa, a troca de funções pode exigir a realocação temporária de colaboradores e devem ser levadas em consideração no desenho e no custo do programa. Por outra lado, a tecnologia pode facilitar a aprendizagem e mitigar desafios, dependendo da natureza do trabalho e as oportunidades de aprendizagem desejadas.

Contar com um sponsor na alta liderança da organização ajuda a enfrentar este desafio. Sem este suporte, a probabilidade de sucesso deste tipo de programa é muito menor, pois muitas vezes os líderes funcionais relutam em abrir mão dos talentos de sua equipe para o programa.

Mensurando o Sucesso

Embora o sucesso de um programa de job rotation ser medido de forma diversa em cada organização, alguns aspectos que sempre devem ser considerados são:

• Os colaboradores adquiriram novas habilidades e competências?

• Houve aumento nas taxas de engajamento, satisfação e retenção?

• A produtividade e a performance melhoraram?

• Agora há um pipeline de liderança mais consistente?

Considerando o investimento de tempo e financeiro, as organizações obtêm sucesso nos programas de job rotation se eles forem desenhados para apoiar o desenvolvimento organizacional e o treinamento de lideranças. Após a conclusão destes programas a expectativa é que os colaboradores envolvidos tenham aumentado seu conjunto de habilidades, ganho conhecimento institucional e sejam capazes de contribuir mais efetivamente para os objetivos da empresa e tenham maior perspectiva de crescimento dentro da organização.